Como o coaching pode colaborar com o processo de desenvolvimento da liderança frente a mudança estratégica da organização?
O relato desta experiência tem como cenário o processo desenvolvido com executivo (40 anos) vinculado a uma empresa que ao longo da sua história passou por mudanças significativas e enfrentou diversidades societárias, estruturais e de posicionamento de mercado.
Este executivo acompanha a organização nos últimos 20 anos e integrou a equipe por uma relação de confiança com o presidente. Recentemente iniciou um processo para adaptação às novas expectativas da organização com relação ao seu foco de atuação uma vez que o posicionamento da empresa frente ao mercado havia mudado.
Importante considerar o impacto que as novas expectativas organizacionais representaram no perfil atual do executivo, pois ao longo da sua carreira desenvolveu competências de especialista na área de atuação, relegando à segundo plano o desenvolvimento das competências de gestão.
Ao iniciar o coaching, o profissional não tinha idéia do que seria o trabalho e que resultado poderia obter, porém recebeu de forma positiva o convite para participar do processo. Esta reação positiva pode estar associada ao fato de estar sendo pressionado para assumir uma postura mais estratégica e não saber o que fazer para sair da condição operacional adquirida. Após o repasse das informações para o processo e dirimido as dúvidas naturais o executivo conseguiu estabelecer os seus objetivos com base na reunião tríade: coach, coachee e gestor imediato. O dado mais importante desta reunião foi o depoimento do gestor que potencializou as forças nas quais o processo foi alavancado: “- A dificuldade atual dele é implantar algo ao longo prazo. Como apagou muito incêndio, precisa compreender que a empresa está estabilizada e que o momento é propício para ser mais pró-ativo. Ele é comprometido com o objetivo da empresa e tem a confiança das pessoas”.
O processo foi iniciado com a clareza das expectativas da organização, fundamental para consolidar o papel do coach como facilitador e não como porta voz da organização, além de colaborar para o processo de comunicação do profissional com a hierarquia da empresa.
O coaching é uma intervenção adequada para ajudar o coachee a desenvolver as competências de liderança para os novos desafios de uma organização, como a deste cenário, que sai de uma estratégia de sobrevivência para uma estratégia de consolidação e de desenvolvimento. Para mudar a atuação de especialista e experimentar habilidades de líder é necessário que entre no ciclo de aprendizagem, reflita sobre onde se encontra e adote atitudes para movimentar-se em direção aos objetivos a que se propõem. Para isso o coach pode estimular o coachee a entrar em contato com suas forças e ampliar a consciência para o processo de expansão como meio para alcançar as novas possibilidades.
No caso em questão o coachee definiu as necessidades que tinha para assumir a gestão da sua equipe. E, um dos comportamentos que se propôs a realizar foi mudar as intervenções quando a equipe entregava algum trabalho. Passou a solicitar a revisão do trabalho pelo próprio profissional, após dar feedback com o objetivo de capacitar e desenvolver o desempenho da equipe. Foi visível a satisfação do coachee diante do resultado que percebeu na performance da equipe com a mudança do seu comportamento.
Evoluiu de um comportamento cuidadoso, receoso com as palavras, econômico nas suas expressões para um comportamento mais aberto. Durante as sessões de coaching foi observada a mudança na sua comunicação. Passou a falar da compreensão sobre o papel que desempenha na empresa com menos restrições e mais disposição para reconhecer suas limitações como gestor de equipe. O foco para a mudança aumentou redefinindo algumas formas de atuação na própria área e ser mais pró ativo antecipando-se aos movimentos que a empresa estava realizando e não mais reativo ao momento financeiro que fazia parte de um cenário passado.
Para o desenvolvimento de novas atitudes e definição de papéis organizacionais e profissionais foram utilizadas ferramentas e literatura que contribuíram positivamente para o aumento da confiança para tratar e estabelecer novas práticas para delegar, acompanhar e avaliar as atividades realizadas pela equipe.
Além do controle da impulsividade de fazer pelo outro, também passou a conversar mais com a sua equipe. Este momento significou para o coachee um marco de mudança de um pensamento operacional para um pensamento tático/estratégico, onde é causa e não efeito, ou seja, onde pode provocar mudanças e não apenas sofrer as mudanças. E, para o coachee este marco representou mais do que a promoção do desenvolvimento da equipe, mas também a compreensão de um novo papel organizacional, através da quebra do paradigma de um pensamento linear adquirido pela especialização na área de domínio para um pensamento sistêmico e fundamental para a posição de gestão.
Este texto está baseado no trabalho de conclusão da Formação em Coaching Executivo & Mentoring para Liderança pelo Institutho dy Crescere Personas com os parceiros ingleses: Tactical, organização de desenvolvimento tailor made, e ILM – Institute of Leadership and Management. As informações sobre o executivo e organização foram adaptadas para manter o sigilo do processo.
*Ivonette é Psicóloga, Consultora Organizacional e Executive Coach.
Sócia da CCeG Resultado Através das Pessoas ivonette@cceg.com.br