Convido você para uma reflexão sobre o processo de auto desenvolvimento, utilizando o conceito disruptivo, emprestado de outros mundos (principalmente tecnologia e negócios).
O americano Clayton M. Christensen, professor de Harvard, trabalhou o vocábulo ‘disruptive’ numa série de livros de gerenciamento e transformou o adjetivo negativo empregado sobretudo para qualificar comportamentos desordeiros e deu à palavra o peso de conceito.
Após ouvir o podcast da Gofind sobre lançamento de produtos, me senti provocada. Comecei a questionar: por que eu compro o que eu compro? como me motivo ao fazer minhas compras? eu observo inovações nos produtos que fazem parte da minha cesta? eu entendo os atributos dos produtos que uso?
Quantos questionamentos! Percebi que a minha curiosidade estava aguçada. Fiquei feliz, pois a curiosidade é uma das características de pessoas que estão abertas para o processo de aprendizagem.
Nesse momento eu tive insights sobre o que eu poderia aprender respondendo as perguntas que estava fazendo e entendi que o meu cérebro de forma disruptiva com os padrões e modelos já estabelecidos, oferecia novas possibilidades para o desenvolvimento de habilidades como a percepção, o pensamento sistêmico, a tomada de decisão… Transitar por conceitos, teorias, cases que a principio em nada tem relação com o que faço, possibilitam experimentar novas conexões neurais. E sobre esta compreensão podemos recorrer a neurociencia que oferece vasto estudo sobre a plasticidade neural que é a capacidade que os neuronios têm de formar novas conexões a cada momento.
Permita-se! Esta é a minha provocação. Transite por mundos novos. O que você poderá aprender? Que impacto poderá ter na sua vida? De que forma você estará rompendo com velhas formas e se permitindo ao novo? Só experimentando para saber.
]]>Mês passado falávamos sobre felicidade e trabalho e sentimos que não esgotamos o tema. Por isso voltamos á ele sob outro ponto de vista.
Somos fãs de dicionários. Por trás de cada palavra há histórias, e por trás delas, há muito sobre inconsciente coletivo. Aprendemos que nascemos com uma herança biológica que vai indicar entre outras coisas, a cor e a textura dos nossos cabelos, como nossos órgãos internos vão funcionar e até mesmo predisposição a doenças ou síndromes genéticas. Agora, pense em inconsciente coletivo como nossa herança psicológica.
Quem primeiro falou sobre inconsciente coletivo foi Carl Jung. “A existência do Inconsciente Coletivo indica que a consciência individual não é absolutamente isenta de pressupostos. Ao contrário: acha-se condicionada em alto grau por fatores herdados, sem falar, evidentemente, das inevitáveis influências que sobre ela exerce o meio ambiente.” (Carl Gustav Jung; A natureza da psique). Em outras palavras, ao nascermos, não somos folhas em branco.
No entanto, assim como o meio e outros fatores “desviam” o desenvolvimento do plano biológico previamente estabelecido, o mesmo acontece com nosso desenvolvimento comportamental. Nossa personalidade e nosso repertório de sentimentos, pensamentos e ações se formam enquanto interagimos com nosso meio. Por conta dessa herança psicológica, assumimos uma personagem perante a sociedade, incluindo nossos papéis sociais, as roupas que vestimos e a maneira como nos expressamos, mas, se tudo caminhar bem, equilibramos isso com quem somos de verdade, como indivíduos que reconhecemos em nós mesmos a partir de nossas experiências.
E o dicionário com tudo isso?
Vamos á ele. O termo trabalho é originário do latim tripalium, e designa instrumento de tortura.
Pausa dramática.
Pois é, mas não precisa, em absoluto, ser assim. Nossas experiências e a maneira como lidamos com elas podem mudar essa percepção, que de tão arraigada, está até na origem da palavra e faz parte de nosso inconsciente coletivo. Para mudar, as organizações devem pensar em desenvolver nas pessoas consciência, autonomia, intimidade e espontaneidade para que possam escolher elas mesmas, de forma consciente, a felicidade no trabalho, e não a tortura.
Consciência: Estimular a tomada de consciência por meio do reconhecimento da importância de cada pessoa para os processos e resultados. Planos de comunicação e preparação das lideranças para serem agentes dessa comunicação é uma boa ação.
Autonomia: Mas, para isso, é necessário, não só informação, mas também desenvolvimento das equipes em sua capacidade de tomar suas próprias decisões a partir dessa consciência. Ferramentas para tomada de decisão podem ajudar muito as equipes nessa etapa de mudança.
Intimidade: Ou melhor, o quanto as pessoas em uma organização são capazes de estabelecer relações positivas onde predominem a assertividade, a expressão de sentimentos e a troca construtiva de feedback como fonte de aprendizado. Isso se consegue investimento em Desenvolvimento Interpessoal, onde as pessoas são levadas a perceberem o impacto de seus comportamentos no outro e no ambiente e são convidadas à mudar, tornando-se mais capazes de lidar com conflitos e buscar soluções conjuntas para os problemas.
Espontaneidade: Ou, a liberdade de escolher entre várias possibilidades de comportamentos, aquele mais adequado para o momento. E a palavra chave aqui é escolha. Há espaço em sua organização para sair da curva? Errar e aprender? As lideranças estão preparadas para de fato liderar e inspirar as pessoas no lugar de mandar? Invista do Desenvolvimento Comportamental das lideranças.
Sabemos que não são ações de resultado em curto prazo, mas o desenvolvimento humano também não é. No entanto, preocupar-se e agir sobre essas questões trarão resultados tão consistentes que dificilmente haverá retrocesso. E se felicidade e produtividade andam de mãos dadas, por que não investir?
]]>Técnicas e ferramentas são excelentes meios para se alcançar resultados, mas não dão conta de influenciar uma variável importante da equação: a felicidade das pessoas. Mas, felicidade e trabalho combinam? Um estudo conduzido pelo professor Alexandre Gracioso da ESPM concluiu que empresas que constam simultaneamente nas “Maiores e Melhores” e nas “100 Melhores para se trabalhar” têm retorno sobre patrimônio 4% maior do que aquelas que aparecem apenas na primeira lista. Parece-nos então que, não só felicidade e trabalho combinam como geram resultados.
Felicidade e trabalho não só combinam, como geram resultados!
O Great Pleace to Work, umas das mais renomadas instituições que realizam a medição da satisfação de profissionais em grandes empresas, define como um excelente ambiente de trabalho: um lugar em que as pessoas confiam nas pessoas para quem trabalham, sentem orgulho do que fazem, e apreciam seus colegas. Essa definição tem por trás a ideia de que as pessoas são felizes quando se relacionam bem com seus gestores, com a empresa e com seus colegas. Se um excelente ambiente de trabalho está ligado à qualidade das relações, é preciso pensar no engajamento do ser humano por completo, razão e emoção.
A pesquisa é o momento em que a organização irá verificar se todas as suas práticas gestão de pessoas geraram um excelente ambiente de trabalho e onde é preciso melhorar. E a pesquisa não é o único meio para isso. Informações como o turnover, nível geral de saúde e stress das equipes, entrevistas de desligamento e cultura e políticas de reconhecimento podem contribuir muito nessa verificação. Mas, fazer a Gestão do Clima significa promover ações que melhorem os relacionamentos na organização, permitindo que as pessoas sintam-se felizes com que fazem. Algumas questões para pensar por onde começar:
A Pesquisa de Clima, em conjunto com outros instrumentos ajuda a descobrir quais fatores mais impactam na felicidade das pessoas. Mas é a Gestão do Clima por meio de ações que promovam a melhora da qualidade das relações que irá influenciar os fatores que impactam essa felicidade. E quanto mais felicidade, mais resultado.
]]>O encontro provocou uma análise aos participantes de como lidar eficazmente com conflitos, sendo mais produtivo e positivo mediante as mudanças e relações de um modo geral. “O conflito improdutivo se dá nas relações e como lidar com as diferenças, verdades e necessidades é um desafio. Precisamos de empatia no ambiente de trabalho e ter maturidade nas atitudes”, alerta Ivonette, complementando que “é preciso ter ciência que a atividade de cada um impacta no resultado do todo da empresa”.
Para lidar com conflitos é necessário que a pessoa saiba se expressar e não se encolham. “Pessoas que não tem este controle não permanecem por muito tempo no mesmo ambiente, por isso é necessário se reconhecer, respeitar a si e ao outro”, orienta a psicóloga. O melhor caminho é a conciliação e o esclarecimento. “Não dá para engavetar o conflito, porque a situação não condiz com a organização. Por isso é preciso promover o esclarecimento entre os envolvidos, e fazer com que cada um olhe a si mesmo”, encerra.
Texto: Karla Liosa – Unimed Caçador
]]>Não conseguimos esperar por nada. Enviamos uma mensagem, querendo uma resposta imediata, quem recebe a mensagem, quer fazer tudo ao mesmo tempo: responder, ler os noticiários e continuar trabalhando normalmente.
Estamos tão envolvidos nessa cultura, que automaticamente o imediatismo influencia de nossa forma de sentir, pensar e agir, de tal forma que nos sentimos impelidos a dar conta de tudo agora. Esse impulso compromete nossa capacidade de planejar e priorizar, influenciando nossas escolhas no presente. Somos seduzidos por tratamentos milagrosos, soluções ‘express’ e produtos inovadores que prometem resultados excepcionais instantaneamente.
O tempo deixou de ser um conceito linear para se tornar um “instante prolongado”. Estamos nos tornando escravos do presente imediato e, curiosamente, ao mesmo tempo em que queremos tudo para o presente, esquecemos que ele existe e somos movidos pela ansiedade. Especialmente pela ansiedade do que está por vir, pelo que ainda não conquistamos.
Minha experiência com desenvolvimento humano e organizacional me faz perceber que essa cultura do imediatismo vem tomando conta das iniciativas de desenvolvimento. Seja no desenvolvimento pessoal ou organizacional, ficamos angustiados para promover mudança nos comportamentos imediatamente.
É comum perceber que tanto pessoas quanto empresas adiam seus investimentos em desenvolvimento durante muito tempo, priorizando outras necessidades, até não darem mais conta de lidar com conflitos internos e externos. Os desgastes diários expõe tão claramente a necessidade de se conhecer e desenvolver que vamos à busca de ajuda de todos os lados, para dar conta na inércia acumulada em meses ou anos.
Bom, mas esse movimento não é positivo?
Seria sim, muito positivo. Não fosse nossa busca por resultados mágicos!
Queremos fazer um curso de um dia e mudar o comportamento de uma vida. Fazer um mês de terapia e resolver traumas de infância, completar três sessões de coaching e muscular novos comportamentos. Esquecemos que a progressividade nos possibilita ir experimentando novas atitudes para integrar e gerar comportamentos sustentáveis. Iludimo-nos com a possibilidade de gerar mudanças organizacionais com uma sequência rápida de treinamentos encaixotados. Capacitar um nível funcional apenas e promover resultados em toda empresa.
Penso que tais expectativas se assemelham ao desejo de fazer somente uma aula de inglês e já sair bilíngue. Definitivamente, parafraseando o caçador de enigmas – Padre Quevedo (https://pt.wikipedia.org/wiki/Padre_Quevedo) “Isso non ecziste!”.
O desenvolvimento se sustenta na progressividade e continuidade. Não há mágica!
Muitas empresas investem generosas quantias em ações de treinamento, sem conexão com a estratégia, sem considerar todos os níveis funcionais e sem analisar sistemicamente as necessidades e os resultados que pretendem alcançar. Assim como as organizações, muitas pessoas também invertem em iniciativas que não tem continuidade e por não gerar os resultados no tempo esperado, são abandonadas, confirmando a crença que ‘não tem jeito’, não há porque gastar com desenvolvimento, é ‘perda de tempo’!
Evoluímos como pessoa e como organização, à medida que investimos em formas distintas de desenvolvimento continuamente, aprendendo com nossos erros, com os experimentos, com leituras, cursos, programas estruturados e também com as trocas. Crescemos à medida que compartilhamos formas diferentes de fazer, de agir, de nos relacionar. Ninguém se desenvolve sozinho!
Simone de Andrade Klober, sócia e consultora da CCeG, Mestre em Gestão Estratégica das Organizações pela ESAG – UDESC, graduada em Psicologia pela ACE\SC, Especialista em Recursos Humanos pela FGV, Formação em Dinâmica dos Grupos pela SBDG, Formação em BPM – Gestão de Processos de Negócio – Aura Portal – Espanha. Idealizadora do projeto www.analisetransacional.com
Ser líder de si mesmo significa aprofundar-se em autoconhecimento, na inteligência emocional e na consciência sobre as responsabilidades do seu papel profissional. Já, liderar equipes, além disso, compreende desenvolver, sobretudo, habilidades de comunicação, e não estou falando aqui de técnicas de oratória ou redação. É preciso comunicar-se de verdade, intra e interpessoalmente, saber que sua mensagem é clara tanto para si quanto para os outros e ter a capacidade de escuta interessada no que seus interlocutores tem a dizer. E completando a tríade, ser líder de negócio significa ter foco no planejamento e execução dos processos sob sua responsabilidade sem perder de vista como eles se conectam com a organização e com a sociedade como um todo. Estes pilares têm sustentado todos os programas de desenvolvimento de lideranças que tenho conduzido ao longo de minha trajetória profissional como coach e facilitadora de grupos de desenvolvimento. Esta experiência possibilitou a observação de que há algo mais, algo que venho observando nas organizações e que na prática parece ser algo desafiador e que faz muita diferença.
Recentemente, lendo o livro Liderando pela Essência de Jaime Moggi, me deparei com ideias muito semelhantes, que ampliam meu entendimento sobre o assunto e confirmam algo que ando intuindo há algum tempo.
Moggi fala de uma dimensão mais complexa, que vai além do liderar a si, equipes e negócio. Mais complexo pois nos convida a deslocar o foco das habilidades de liderança (planejar, executar, delegar, ser autoridade, etc.), “arroz com feijão” dos programas de desenvolvimento de liderança, para algo que é tudo isso ao mesmo tempo e mais: a habilidade de dissolver fronteiras e inspirar!
(Que tal ler também: Coaching Executivo para Desenvolvimento da Liderança)
Costumo observar essa habilidade nos que se colocam à frente do negócio, sempre visionários e capazes de compartilhar e inspirar em todos uma visão comum. De alguma forma esses líderes são capazes de utilizar toda a sua bagagem de conhecimento teórico/técnico/prático como um referencial para ampliação de possibilidades de relacionamento que se, não acabam com as hierarquias rígidas e organogramas quadrados, ao menos abre espaço para questionamentos, ideias, sugestões e inovação. E mais. Longe de buscar clones de si mesmo, esses líderes criam espaços para o exercício da autonomia e da espontaneidade condições básicas para que toda pessoa seja um ser humano pleno e realizado.
E quando um líder sustenta a crença de que só há um caminho para o alcance dos objetivos estratégicos, -“com pessoas!”, valorizando e reconhecendo o papel de cada um, desenvolvendo relações interpessoais e criando sinergia entre os diferentes níveis de responsabilidades, demonstra que este líder conecta pessoas e resultados!
Ivonette da Nova Cardozo (ivonette@cceg.com.br)
Executive Coaching e Mentoring para Liderança pelo Institute of Leadership and Management e Crescere Persona. Membro Certificada da UNAT-Brasil, formação em Análise Transacional. Psicóloga com especialização em Psicologia Organizacional e do Trabalho. MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV. Formação em Coordenação e Desenvolvimento de Grupos pela SBDG – Sociedade Brasileira em Dinâmica de Grupos. Formação em Biográfico Introdutório, com base Antroposófica pela Associação Sagres. Sócia CCeG
Perturbações como essas muitas vezes populam nossas mentes quando estamos preocupados, nos roubando a energia, o sono e a paz. Além de nos conduzir a um universo de pensamentos infrutíferos e negativos a preocupação paralisa nossas ações e nos impede de enxergar a realidade como ela é. Acabamos criando cenários complexos e possibilidades assustadoras, resultando em medo e ansiedade desassossegando nossos corações.
A palavra ‘pre·o·cu·pa·ção’ de acordo com o dicionário Priberam, origina do latim praeoccupatio-onis – ocupação prévia. Refere-se ao estado de espírito ocupado por uma ideia fixa a ponto de não prestar atenção em nada mais, envolve inquietação, desassossego e pressentimento triste. A palavra preocupação em inglês (worry) tem origem anglo-saxônica e significa Estrangular ou Sufocar, que é exatamente a sensação que muitas pessoas afirmam ter quando estão preocupadas.
Comparada à aceleração do motor de um carro em ponto morto, a preocupação queima energia (combustível), produz ruídos e libera fumaça que pode nos sufocar e intoxicar, mas nos mantém inertes, e não nos leva a lugar nenhum. Leia na íntegra em: http://www.rhthink.com.br/ocupar-se-para-nao-preocupar-se/
]]>Para a AT, autonomia, significa escolher, de forma consciente ser feliz. Simples? Sim, mas nem sempre o mais simples é o mais fácil. Motivada por essa questão, nossa consultora Simone Klober acaba de publicar mais um texto no RHThink onde fala sobre a importância de organizarmos nossos tempo e como podemos fazê-lo de forma mais produtiva e prazerosa.
Ficou curioso? Então leia mais aqui e encha seu tempo com mais vida, seja no trabalho ou em qualquer lugar!
]]>Boa leitura
Equipe CCeG
A CCeG ficou assim.
Aderimos a um modelo mais atual de Escritório Virtual que nos permitirá mais flexibilidade e estar ainda mais próximos de nossos clientes.
E agora? Onde posso tomar um café com vocês?
Em qualquer lugar! Mais leves e soltos, queremos ir até onde você estiver.
Se preferir, nosso Escritório Virtual também tem um endereço real: Rua Dr. João Colin, 1285 Sala 03 – Joinville – CEP 89.204-001
Nossas correspondências também poderão ser enviadas para esse endereço.
E se eu quiser falar com vocês por telefone? Ainda é o mesmo número?
Sim. Pode ligar no 3422-1550. Uma recepcionista irá atendê-lo e nos passará o recado por e-mail imediatamente. Retornaremos o mais breve possível.
E se eu não puder esperar o retorno de vocês?
Basta nos acionar por celular ou whatsapp:
Greice: (47) 9138 1582
Ivonette: (47) 8835 1160
Kyochi: (47) 9145 6529
Luciana: (47) 9127 3476
Simone: (47) 9172 3940
E se eu quiser ter uma conversa mais demorada?
Pode nos chamar no skype
Greice: greice.cceg
Ivonette: ivonette.cceg
Kyochi: kyochi.cceg
Luciana: luciana.cceg
Simone: simone.klober
Basta-me um pequeno gesto,
feito de longe e de leve,
para que venhas comigo
e eu para sempre te leve…
(Cecília Meireles)
Equipe CCeG
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