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Por que muitos modelos e processos de Gestão de Pessoas não dão certo na prática? Meus palpites: Desconexão e Falta de integração.

Num ambiente de alta competitividade todo foco de uma organização se volta para a “melhoria dos resultados da organização”, e isto é ‘fim’. Para tanto ela precisa dos melhores talentos e melhoria dos métodos de gestão, e isto é ‘meio’.

É de fundamental importância nunca perder a visão de que “todas, literalmente todas” as ações de uma empresa tem que estar conectadas em um fim, um propósito claro, um “objetivo” e não ao “subjetivo”.

É muito comum encontrar empresas que implantaram programas de gestão por competências, gestão por metas e desempenho, avaliação do clima e tantas outras iniciativas que rapidamente foram deixadas de lado. Por que? Sobretudo porque estavam desconectadas de um objetivo estratégico e desvinculadas das demais iniciativas e processos já implantados em Gestão de Pessoas.

Não se pode ter como objetivo “implantar um programa de Gestão por Competências”, “Aplicar uma Avaliação de Desempenho” ou sei lá o que for… Os modelos de gestão de pessoas sejam estes competências, desempenho e tantos outros são um ‘meio’ para chegar a um ‘fim’, a um resultado objetivo. Se não estiver claro o objetivo, as metas e os resultados que se pretende atingir com tais iniciativas, estas estarão fadadas ao insucesso e a descontinuidade é só uma questão de tempo, deixando para trás uma herança de iniciativas isoladas e descontinuadas, de frustrações, descrédito, e muitas vezes prejuízos financeiros consideráveis.

Toda e qualquer iniciativa em Gestão de Pessoas deve estar integrada aos demais processos e ter conexão a um foco específico, um objetivo estratégico definido que não retrate metas genéricas como “melhorar a produtividade”, “melhorar o clima organizacional”, “melhorar a motivação dos funcionários”. Tais metas precisam ser bem claras e definidas do tipo, “reduzir o tempo de entrega de 20 para 16 dias”, “aumentar a satisfação de clientes de 75% para 85%”, etc. Metas precisam minimamente de três elementos básicos: o objetivo esperado, o prazo e o valor. Além de estar conectadas com a estratégia, as iniciativas de Gestão de Pessoas precisam ser integradas. Não se pode admitir um processo de Gestão de Clima sem vínculo com um plano de metas para garantir a melhoria deste mesmo “clima” que foi de alguma forma avaliado. Não faz sentido um programa de gestão do desempenho que não se integre com os processos de educação e treinamento ou carreira e remuneração. A integração dos processos traz como conseqüência, a coerência dos objetivos de Gestão de Pessoas, otimização de recursos, bem como o alinhamento da linguagem e da cultura organizacional.

Assim, ao implantar um programa de Gestão de Pessoas, defina primeiro as metas, pois estas são o verdadeiro objetivo do programa. Depois, defina os ‘meios’ (Gestão por competências, Gestão do Clima, Gestão por Desempenho) que irá ser utilizado para atingir estas metas, identificando a pertinência deste ‘meio’ para o momento da organização e a integração destes ‘meios’ com os demais processos existentes. Se não for assim, fatalmente haverá descontinuidade com perda certa de tempo, de dinheiro e da imagem da empresa junto a seus profissionais.

Simone Klober é sócia e consultora da CCeG. Graduada em Psicologia pela ACE\SC, Mestre em Gestão Estratégica das Organizações pela ESAG – UDESC, Especialista em Recursos Humanos pela FGV, Formação em Dinâmica dos Grupos pela SBDG, Formação em BPM – Gestão de Processos de Negócio – Aura Portal – Espanha

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