Começo, meio e fim

Por que tantos modelos e processos de Gestão de Pessoas parecem ser a “salvação da lavoura” no papel mas não dão certo na prática? Meu palpite: desconexão.

Num ambiente de alta competitividade todo foco de uma organização se volta para a “melhoria dos resultados da organização” e este é o fim. Para tanto ela precisa dos melhores talentos e melhoria dos métodos de gestão e este é o meio. Também é de fundamental importância nunca perder a visão de que todas – todas mesmo! – as ações de uma empresa tem que estar conectadas à um propósito claro, um “objetivo” e não ao “subjetivo”. E este é o começo.

É muito comum encontrar empresas que implantaram programas de gestão por competências, gestão por metas e desempenho, avaliação do clima e tantas outras iniciativas que rapidamente foram deixadas de lado. Isto acontece sobretudo porque estavam desconectadas de um objetivo estratégico (começo), desvinculadas das demais iniciativas e processos já implantados em Gestão de Pessoas (meio), ou não estavam focadas na melhoria dos resultados organizacionais (fim). Ou tudo isso ao mesmo tempo.

Não se pode ter como objetivo “implantar um programa de Gestão por Competências”, “Aplicar uma Avaliação de Desempenho” ou outros que tais. Projetos como esses constituem ‘meios’ para chegar a um ‘fim’, a partir de um objetivo claro (começo). Se não estiver claro o objetivo e as metas que se pretende atingir com tais iniciativas, estas estarão fadadas ao insucesso e a descontinuidade, deixando para trás uma herança de iniciativas isoladas e descontinuadas, de frustrações, descrédito, e muitas vezes prejuízos financeiros consideráveis.

Toda e qualquer iniciativa em Gestão de Pessoas deve estar integrada aos demais processos e ter um foco específico, um objetivo estratégico definido que não retrate metas genéricas como “melhorar a produtividade”, “melhorar o clima organizacional”, “melhorar a motivação dos funcionários”. Tais metas precisam ser bem claras e definidas como por exemplo “reduzir o tempo de entrega de 20 para 16 dias”, “aumentar a satisfação de clientes de 75% para 85%”, etc. Números, números. Assim se mede o desempenho organizacional. Metas precisam minimamente de três elementos básicos: o objetivo esperado, o prazo e o valor. Além de estar conectadas com a estratégia, as iniciativas de Gestão de Pessoas precisam estar integradas. Não se pode admitir um processo de Gestão de Clima sem vínculo com um plano de metas para garantir a melhoria deste mesmo “clima” que foi de alguma forma avaliado. Não faz sentido um programa de Gestão do Desempenho que não se integre com os processos de educação e treinamento ou carreira e remuneração. A integração dos processos leva necessariamente a coerência dos objetivos de Gestão de Pessoas, otimização de recursos, bem como o alinhamento da linguagem e da cultura organizacional.

Assim, ao implantar um programa de Gestão de Pessoas, defina primeiro as metas, pois estas são o verdadeiro objetivo do programa. Depois, defina os ‘meios’ (Gestão por competências, Gestão do Clima, Gestão por Desempenho) que irá ser utilizado para atingir estas metas, identificando a pertinência deste ‘meio’ para o momento da organização e a integração destes ‘meios’ com os demais processos existentes. Se não for assim, fatalmente haverá descontinuidade com perda certa de tempo edinheiro e desgaste da imagem da empresa junto a seus profissionais.

Mas, comece pelo começo!

por Simone de Andrade Klober, sócia e consultora da CCeG, Mestre em Gestão Estratégica das Organizações pela ESAG – UDESC,  graduada em Psicologia pela ACE\SC,  Especialista em Recursos Humanos pela FGV,  Formação em Dinâmica dos Grupos pela SBDG,  Formação em BPM – Gestão de Processos de Negócio – Aura Portal – Espanha