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Ontem mesmo um headhunter pode ter entrado em contato com um talento de sua empresa. E essa não deve ter sido a primeira vez e provavelmente não será a última que seus melhores profissionais serão assediados pela concorrência. Como você reagiria ao receber uma notícia como essa?

Sem nenhuma surpresa? Se você sabe que sua empresa trata os profissionais muito bem e dá oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento para todos, é provável que sim. Além disso, mesmo que este profissional se deixe seduzir, outros talentos podem em pouco tempo substituí-lo sem que isso cause qualquer desarranjo no seu planejamento.

Você tomou um grande susto ao ouvir essa notícia? Então está na hora de um olhar mais atento para a Gestão de Pessoas. Quanto vale um profissional talentoso? Quanto me custaria perder um líder de uma área estratégica? Que impactos sobre a produtividade da empresa teria a saída de um especialista? Para responder a essas perguntas é preciso avaliar a relação entre o custo e tempo despendido para preparar um profissional, o quão estratégica é sua posição para organização, qual a oferta desse tipo de profissional no mercado, qual o impacto de sua liderança sobre a equipe e sua produtividade.

A sociedade como um todo vive em ininterrupto processo de transformação. No entanto, se num passado recente a mudança do modo de produção agrícola para o industrial levou quase dois séculos, nos últimos anos, a sociedade presenciou muitas mudanças à velocidade do surgimento de novas tecnologias e da disseminação do conhecimento. Até então o maior desafio foi a eficiência, isto é, fazer o maior número de coisas no menor tempo possível. Agora o paradigma é outro. Vivemos na era pós-industrial ou na sociedade do conhecimento, um novo mundo, onde o trabalho físico é feito pelas máquinas e o mental, pelos computadores e onde cabe ao homem uma tarefa para a qual é insubstituível: ser criativo e empreender. Nesse contexto as pessoas passam a fazer parte do capital de ativos da empresa na medida em que são as principais geradoras de ideias. Portanto, falar em valorização e gestão de pessoas é mais do que nunca uma questão estratégica.

E qual é a importância do líder? O líder tem papel significativo na criação do estado de espírito que define a organização e capacidade empreendedora de suas equipes. Dentro das empresas o líder também deve ser capaz de ser exemplo do comportamento que a organização acredita ser necessário para atingir seus objetivos. Então, se até o advento da sociedade do conhecimento a questão do desenvolvimento e sucessão de lideranças nas empresas era tratada em termos de controle e resultado, agora um novo olhar deve ser lançado também sobre esse tema. A preparação de profissionais para ocupar cargos estratégicos dentro da empresa deve ser encarada como fator chave para a retenção do know-how e para a execução da estratégia. Portanto, pensar na gestão da sucessão também é um pré-requisito para se destacar no mercado.

Mas o que deve contemplar uma boa gestão da sucessão? Cada empresa achará a sua fórmula: desenvolvimento de competências de liderança nas equipes, políticas para captação e retenção de talentos (premiação, políticas claras de remuneração, recrutamento e seleção por competências, por exemplo) dentre outras. O que é inegável é que a gestão de pessoas, quando estratégica, contempla a gestão da sucessão com foco no futuro da organização, através da valorização e desenvolvimento de seus talentos e identificação de potenciais sucessores para posições estratégicas.

Por: Luciana Priosta – Consultora da CCeG Gestão de Pessoas, é graduada em Ciências Sociais pela UNICAMP com especialização em Ciência Política, pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pelo INPG eem Dinâmica de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupos. Atua há 15 anos em Pesquisa de Opinião Pública e Gestão de Pessoas com destaque para os processos de Gestão por Competências, Treinamento e Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Gestão do Clima, Comunicação Interna e Gestão da Sucessão.

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